En el actual contexto de estabilidad macroeconómica, la mejora de los costos empresarios llegará de la mano del incremento de la productividad, proponiendo objetivos claros y motivadores, a través del cumplimiento de metas desafiantes y alcanzables, premiados entre otros beneficios a través de programas de bonus o gratificaciones.
Además, las empresas que pretenden crecer y expandirse requieren contar con personal idóneo, por tal razón los departamentos de Recursos Humanos o Gestión de Talento Humano se encuentran permanentemente en la búsqueda de alternativas para atraer y retener a los mejores.
En tal situación, dicho departamento puede plantear opciones generosas que suelen toparse con aquel que comanda la responsabilidad financiera, quién deberá analizar los costos de su implementación, siendo allí dónde las cuestiones tributarias pueden limitar las expectativas del beneficio palpable y requieren una comunicación clara para evitar frustraciones que echen por tierra el esfuerzo empresarial.
En este sentido, a la hora de los cálculos, dicho responsable deberá tener en cuenta el impacto en el Impuesto a las Ganancias y en los aportes y contribuciones de la Seguridad Social.
Impuesto a las Ganancias y ARCA: el desafío de pagar sueldos
Todo pago recibido por cualquier concepto relacionado con el trabajo personal en relación de dependencia, sea pagado por el empleador o por un tercero, integrará la base imponible, sin importar el concepto por el cual son recibidos, incluyendo, sin limitación, gastos de representación, viáticos, viandas, movilidad, bonificación especial, protocolo, riesgo profesional, coeficiente técnico, dedicación especial o funcional, responsabilidad jerárquica o funcional, desarraigo, bono por productividad, horas extras o cualquier otro concepto, cualquiera fuera la denominación asignada o que se le asigne.
En tal sentido, también están incluidos los beneficios sociales cualquiera sea su denominación, tales como vales de combustibles, extensión o autorización de uso de tarjetas de compra y/o crédito, vivienda, viajes de recreo o descanso, pago de gastos de educación del grupo familiar u otros conceptos similares, sean otorgados por el empleador o a través de terceros a favor de sus dependientes o empleados.
No obstante, solo se excluye del gravamen a la provisión de ropa de trabajo o de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el lugar de trabajo; y el otorgamiento de cursos de capacitación o especialización en la medida que los mismos resulten indispensables para el desempeño y desarrollo de la carrera del empleado o dependiente dentro de la empresa.
Es relevante considerar que la propia ley expresamente dispone que tales beneficios resultan alcanzados por el gravamen, aun cuando se consideren de carácter no remuneratorio a los efectos de la aplicación de aportes y contribuciones de la Seguridad Social.
Por otro lado, no hay que olvidar que el régimen de retención previsto en la RG (AFIP) 4.003/17 prevé que los conceptos no abonados en forma no habitual como las gratificaciones extraordinarias, deberán ser imputados por los agentes de retención en forma proporcional al mes de pago y los meses que resten hasta concluir el año fiscal en curso; salvo que se prevea la imposibilidad de practicar dichas retenciones conforme restricciones laborales.
De igual modo, es importante recordar que con la Ley 27.743 de Medidas Fiscales, el impacto en el gravamen a determinarse en cabeza del empleado goza de una progresividad razonable en virtud de las adecuaciones incorporadas en las deducciones personales como también en la escala de alícuotas.
Recursos de la Seguridad Social
La ley de contrato de trabajo deja en claro que se entiende por remuneración a la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, adeudada por el empleador aunque el trabajador no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Asimismo, define como beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador con el objeto de mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. A tal efecto, enumera una serie de conceptos, a mero título enunciativo (no taxativo), entre ellos:
- Los servicios de comedor de la empresa.
- Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.
- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.
- El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
- El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
Ahora bien, llegado el momento de otorgar gratificaciones extraordinarias tales como bonus por desempeño, el criterio vigente es restrictivo, considerándose no remunerativas solo en el caso en que sean pagadas por única vez.
En conclusión, el otorgamiento de beneficios y bonus para atraer y retener talentos requiere del trabajo y planificación conjunta del departamento de Recursos Humanos o Gestión de Talentos y el área responsable de las cuestiones tributarias y financieras de las compañías para determinar el impacto final, ya sea como costo a ser asumido por el empleador o bien como carga tributaria sobre los empleados.
Por Marcos Goshi, Socio de Lisicki Litvin & Abelovich